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第406章 调人才结构，重塑公司根基（第4页）

随着张伟的口述，全息屏幕上出现了一座金字塔结构，每一层都闪烁着不同颜色的光芒。

“第一层：执行层。约占70%。”

“这是公司的基座。筛选模型简化为：精力×心力。”

张伟冷冷地说道：“对这一层，不要跟我谈什么愿景，也不要谈什么改变世界。那太虚伪。我们要的就是执行力。精力充沛，不玻璃心，给任务能扛住，被骂了能干活。这就够了。”

“核心风险是什么？”小娜问。

“混日子。”张伟答，“那些看似忙忙碌碌，实则产出低下的‘摸鱼高手’。用OKR、KPI完成质量和关键节点复盘数据，把那些心力衰竭、精力萎靡的人筛出去。这里是‘助燃型’人才的底线。”

“第二层：骨干层。约占20%。”

“筛选模型升级为：精力×心力×能力。”

“这一层是未来的将军储备。除了能扛事，必须具备‘能力’，也就是抽象方法论的能力。你要看他是不是只会自己干，还是能把自己的经验封装成SOP（标准作业程序），复制给别人。”

小赵插话道：“要警惕那种‘不可复制的能人’，这种人占着坑位，搞技术垄断，反而不仅自己累，还阻碍团队成长。”

“没错。”张伟点头，“骨干层的核心指标是：能否‘复制自己’。不能复制的，哪怕业绩再好，也锁死在执行层，或者请出去。”

“第三层：中层管理者。约占8–10%。”

张伟的手指向金字塔的腰部，那里是红色的高危区。

“这是最容易烂的一层。也是我们现在最痛的地方。”

“筛选模型：精力×心力×能力×愿力（方向内化版）。”

“这里必须要加上‘愿力’了。”张伟看着众人，“但这里的愿力，不是让他天马行空去想自己的创业梦。而是看他有没有能力，把公司的愿景，翻译成他那个部门的具体目标。也就是——方向内化。”

张伟顿了顿，说出了一句让所有人都感到脊背发凉的话：

“在这个层级，要么他的愿景和公司高度一致，要么，公司已经成功给他洗脑。”

会议室里一片死寂。

“别觉得‘洗脑’是个贬义词。”张伟面无表情，“所有真正成功的长期组织，宗教、军队、帝国，本质上都是靠‘高级洗脑’维持的。

也就是让个体的意志，心甘情愿地融入集体的意志中。

如果一个中层管理者，还在每天算计着自己的小九九，和公司的战略方向貌合神离，那他就是癌细胞。”

“第四层：核心管理层。1–2%。”

张伟的目光扫过在座的每一个人。

“也就是你们。还有那些不在场的一级部门负责人。”

“筛选模型：四力全开×价值对齐（那三个问题）。”

“这一层，叫‘托付层’。是当公司遇到灭顶之灾时，能够背靠背把后背交给对方的人。”

“核心考核的不仅仅是业绩，而是——是否愿意为了‘组织的长期利益’牺牲‘个人的短期利益’。”

小吴低声感慨了一句：“伟哥，这哪是选高管，这是在选教徒，选龙骑士的誓约者啊。”

“没错。”张伟点头，“因为我们要去的地方，是无人区。没有信仰的人，会在半路因为缺氧而掉队。”

会议一直持续到凌晨三点。